¿Existe discriminación entre los salarios de hombres y mujeres, a pesar de todos los tratados y normativas internacionales? ¿Cuáles son las causas de la brecha salarial?
En la lucha por la igualdad plena entre hombres y mujeres, uno de los dictum más socorridos es el que señala que éstas “ganan 77 centavos por cada dólar ganado por hombres”. No obstante, y a pesar de lo común de la frase, este concepto y sus implicaciones es poco comprendido en lo cotidiano, y parte de esta incomprensión podría estar causada precisamente por la forma en la que se plantea.
La respuesta más común que he escuchado con respecto a la supuesta “inexistencia” de la brecha salarial de género, es de alguien que declara que en su oficina, las mujeres y los hombres ganan el mismo salario por el mismo trabajo, y que se vería muy extraño si las oficinas de recursos humanos intentaran descontarle a una mujer el 30% de su salario por el hecho de ser mujer. Pero esto es una representación errada de lo que significa la brecha salarial de género. Ésta, según la definición de la OECD, es la diferencia entre la ganancia de los hombres y las mujeres por concepto de su trabajo, expresado como un porcentaje de los salarios masculinos: esto es, es un promedio poblacional, no una cifra absoluta aplicable a cada caso concreto.
¿Qué circunstancias causan la brecha salarial de género?
La brecha, entonces, varía de acuerdo con el campo profesional: las mujeres en medicina ganan 71% del salario de sus colegas hombres, mientras que en el caso de las abogadas y juezas la cifra es 82%. Los empleos que valoran más el trabajar horas extra -como la medicina y la cirugía- tienden a tener brechas más amplias, por cuanto la asignación desproporcional de responsabilidades en el hogar hace que las mujeres, como grupo, estén menos dispuestas a trabajar horas extra de manera habitual. No estamos hablando del pago de las horas adicionales en sí mismas, sino del aumento desproporcional del costo individual de esas horas.
Por otra parte, las mujeres tienden a incorporarse en mayor número a profesiones y ámbitos peor pagados, y a estudiar carreras que las conducirán a este tipo de trabajos (ésta es una de las causas detrás de las campañas para lograr que más mujeres se incorporen a los campos de la ciencia y la tecnología). Si bien esto no es una forma de discriminación directa por parte de los empleadores, sí es consecuencia de una discriminación estructural que llega hasta la forma en la que las niñas son educadas desde la más temprana edad.
Aunado a esto, la brecha salarial se incrementa con el transcurso de la trayectoria profesional de una mujer: para mujeres con 15 años de carrera, la brecha llega al 40%, debido, entre otras cosas, a las interrupciones profesionales debidas a embarazos y crianza de hijos, en general ausentes en la carrera de sus pares masculinos.
Consecuencias de la brecha salarial de género
Como consecuencia de la brecha salarial de género, las mujeres tienen mucha más probabilidad que los hombres de caer en la pobreza en la tercera edad, debido a que las pensiones, que suelen ser proporcionales al salario, son más bajas. Para los países, la disminución de la brecha salarial implicaría un incremento proporcional del producto interno bruto, estimulando así el crecimiento económico.
La brecha, entonces, es consecuencia de una serie de factores, y muchísimo más compleja que simplemente imaginarse a un jefe específico cortando parte del cheque de una empleada sólo por ser mujer. Las decisiones tomadas por los empleadores a la hora de asignar recursos, contratar y ascender personal y diseñar políticas internas tienen mucho que ver, pero también las decisiones tomadas por las mujeres a lo largo de sus carreras -a causa o no de la presión social y las expectativas propias de las construcciones de género- juegan un papel fundamental en esta diferencia. Muchos de estos factores podrían corregirse a través de cambios en las políticas públicas, pero otros son consecuencia de constructos culturales, y como tales, tardarán muchísimos más años en ser modificados.
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